Berichten

Word jij opgemerkt in een groep?

/in , , , /door
Edith van Bommel

 

‘Je zou geen duivelser straf kunnen bedenken dan dat je iemand, als dat fysiek mogelijk was, op de samenleving zou loslaten en dat werkelijk niemand zijn bestaan zou opmerken’, schreef William James al in 1890. Liever, vele malen liever, vinden we bevestiging. Zéker in een groep.

Je kunt op verschillende manieren iemands bestaan onderschrijven. Bijvoorbeeld door een hartelijke glimlach (visueel), een handdruk (tactiel), of een sympathiebetuiging (auditief). Eenvoudig?

Maar dat de ene mens de ander in zijn totaliteit erkent, wordt echter maar zelden verwezenlijkt. Erkenning is eerder een kwestie van ‘in meerdere of mindere mate’. Een kwestie van ‘mits en maar’. Die collega is een prima dame, als ze maar niet … (bezwaar). Die collega is een prima vent, maar … (bezwaar).

Onder de loep genomen, erkenning bevat drie belangrijke basisthema’s (Schutz, 1975):

Inclusie (Significance) 
Meetellen, erbij te horen, serieus genomen worden. Een basiserkenning. Opgemerkt, gezien en geaccepteerd worden.  Het gevoel dat je van betekenis bent. Het gaat om erkenning dat je er bent.

Controle (Competence)
Invloed hebben, kunnen bepalen wat er gebeurt, greep hebben op de omstandigheden. Tot iets in staat zijn. Iets gedaan kunnen krijgen. Het gaat om erkenning voor wat je kunt. Je deskundigheid, je prestaties. Goed gevonden worden.

Affectie (Lovability)
Het gevoel van genegenheid. Beminnenswaardig, aardig, sympathiek gevonden worden. Gewaardeerd worden om wie je bent als persoon.

Hoe zit dat nu in groepen?

Inclusie betreft de grenzen van de groep: wie hoort erbij en wie niet? ‘Binnen of buiten’. En subtieler: welke aspecten van de persoon worden in deze groep geaccepteerd en welke niet?

Controle betreft de vragen: ‘Wie in deze groep is ‘ up’? Wie is ’down?’ Wie is leidend, wie is volgend? Thema’s als macht, gezag en invloed spelen hier een hoofdrol.

Affectie betreft het regelen van de onderlinge nabijheid en afstand, ‘dichtbij versus veraf’.  Het gaat om verbondenheid, sympathie-antipathie, intimiteit. Uiten groepsleden openlijk hun affectie? Word je gewaardeerd om wie je bent? Met andere woorden: kun je jezelf zijn in deze groep?

Als je een groep begeleidt, heb je de eer het overzicht te mogen aanschouwen. Je ziet het vaak al aan de opstelling: wie zit waar? In welke subgroepen valt de groep uiteen? Wie voert het hoogste woord? Wordt dat ook gepikt? Door wie dan? Door wie niet? Merk je iets van verbondenheid, warmte? Of afstandelijkheid en/of strijd? De mate van erkenning is – als je goed kijkt – af te lezen aan posities en non-verbaal gedrag.

‘Lastige’ figuren in de groep? Om welke erkenning schreeuwt deze persoon in wezen? Het antwoord geeft enorm veel rust. En een milde blik van jou als begeleider, die onomstotelijk positief effect heeft op het gedrag van de ‘lastige’.

Je zou geen grotere beloning kunnen bedenken dan dat je iemands bestaan opmerkt en zijn bijdrage – wat dat ook is – erkent.

Bron: Handboek Groepsdynamica. Een inleiding op theorie en praktijk  (Jan Remmerswaal)
Foto: fragment Boeren – Kazimir Malevich (Drents Museum Assen, 2015 )

Meer weten over erkenning in groepen?
Haal verfrissende én leerzame workshops Groepsdynamica in huis.
Teamcoach nodig?

‘Mooie workshops met lef! Dynamisch, ervaringsgericht met theoretische kapstokken.’
‘Krachtig, leerzaam, met andere blik leren kijken naar groepen.’
‘Ik ben mij bewuster van het feit, dat er veel dingen zijn die de groepsbehandeling beïnvloeden.’ 

Iets voor jullie organisatie? Bel: 06-36252483

Wat is jouw relatievoorstel?

/in /door
Edith van Bommel

 

Er zijn tientallen manieren om iemand ten huwelijk te vragen. Alle berichten zullen ongeveer dezelfde inhoud hebben, maar op betrekkingsniveau (de manier waarop iets gezegd wordt) kunnen ze variëren van een romantisch verzoek of een luchtige suggestie, tot een noodgedwongen en zakelijke actie. ‘Wil je met me trouwen?’ klinkt dan bijvoorbeeld als: ‘We moeten trouwen, er zit niets anders op’.

Bekijken we het betrekkingsniveau wat specifieker, dan merken we dat het gaat om het uitzenden van meer boodschappen tegelijkertijd, die samen een relatievoorstel vormen:

‘Zo zie ik mezelf’ (zelf-omschrijving)
‘Zo zie ik jou’ (omschrijving van de ander)
‘Zo zie ik onze relatie’ (relatiedefinitie)

De ander kan het relatievoorstel aanvaarden, verwerpen of negeren. Bij aanvaarding of verwerping is de communicatie duidelijk. De kern van negeren is dat de ander de keuze vermijdt tussen aanvaarden of verwerpen van het relatievoorstel. Negeren doe je door gebruik te maken van diskwalificaties.

Een diskwalificatie is een techniek waarmee:

je iets kunt zeggen zonder het echt te zeggen,
je iets kunt ontkennen zonder echt nee te zeggen,
je met iemand van mening kunt verschillen zonder dit openlijk te zeggen.

Twaalf bekende diskwalificaties zijn:

  • Stilte (zwijgen)
  • Ontwijken (zoals over iets heel anders gaan praten)
  • Indirect reageren (zoals tegen een andere persoon gaan praten)
  • Generaliseren
  • Zijdelings reageren (slechts reageren op een onbelangrijk detail)
  • Ziektesymptomen voorwenden (plotseling hoofdpijn krijgen)
  • Zelfdiskwalificatie (onsamenhangend gaan praten)
  • Zinnen niet afmaken
  • Afwisselend spreken in de tegenwoordige en verleden tijd
  • Ontkenning (van niet-uitgesproken maar duidelijk gebleken gevoelens)
  • Humor
  • Verwarringen over de letterlijke en symbolische betekenis van woorden

Je mag toch hopen, dat bovenstaand dozijn gedragingen niet in beeld komt op het moment suprême. Uitgerekend het moment dat je oog in oog staat met een fris en fruitige trouwambtenaar, die jou vraagt: ‘Wat is daarop je antwoord?’

Ik heb ooit eens bruid horen zeggen: ‘Ik zal het proberen’. Die tekst werd helaas niet goedgekeurd, maar ik vond ‘m erg eerlijk. En dat is mijn relatievoorstel: wees maar eerlijk over jezelf, over de ander en over de communicatie die je wenst.

 

Bron: Begeleiden van groepen – Groepsdynamica in de praktijk (Jan Remmerswaal)
Foto: Detail Erasmusbrug, © Publieksmotivator

Teamcoach nodig?
Een workshop Groepsdynamica? 

Bel: 06-36252483
Of stuur je vraag via info@publieksmotivator.nl

 

Vechter, vluchter of manipulator?

/in /door
Edith van Bommel

 

Mensen hebben bijna van nature de neiging om ongemakkelijke gevoelens te vermijden. Daartoe heeft ieder zijn favoriete manieren, die – mits je je niet ziek meldt – mee de werkvloer opgaan. Deze individuele mechanismen kunnen ook signalen zijn van groepsafweer.

We onderscheiden drie typen afweergedrag:

Vechtgedrag (fight defenses)
Motto: De aanval is de beste verdediging. Drie voorbeelden:

  • Strijd met de leider
    Het groepslid dat de machtsstrijd aangaat met de leider (rivaliseren, hak zetten), bewijst aan de groep hoeveel moed hij heeft, maar is wellicht op de vlucht voor een aspect van zijn eigen gedrag.
  • Cynisme
    Zichtbaar in voortdurende vragen, of  kritiek op groepsafspraken en doelen, in wantrouwen ten opzichte van persoonlijk gedrag en in aanvallen op groepsleden die sterker zijn.
  • Verhoor
    Het stellen van een stortvloed aan vragen om iets te bewijzen, zorgt dat anderen op hun hoede blijven. Als je de ander voortdurend uitvraagt, blijf je zelf uit de gevarenzone.

Vluchtgedrag (flight defenses)
Vijf manieren om een eerlijke, open en persoonlijke communicatie in de groep te vermijden:

  • Intellectualiseren
    Bijvoorbeeld het telkens geven van psychologische verklaringen. Koel, diagnostisch of interpreterend. Met een dergelijk toevluchtsoord kun je uren doorbrengen zonder ook maar één millimeter dichterbij te komen.
  • Generaliseren
    Blijven spreken in vage, algemene en onpersoonlijke termen.
  • Projectie
    Eigenschappen die men van zichzelf niet accepteert, toeschrijven aan een ander. Dikwijls in de vorm van een verwijt.
  • Rationalisatie
    Een poging om lastige ervaringen goed te praten met mooie argumenten in plaats van te kijken naar de werkelijke redenen.
  • Terugtrekken
    Letterlijk, opstaan en vertrekken, maar vaker door stilletjes te vervallen in eigen overpeinzingen. Soms zie je een hele groep stilvallen. Een andere vorm van zich terugtrekken is te zien in groepen die voortdurend praten over gebeurtenissen uit het verleden, in plaats van wat nu op tafel ligt.

Groepsmanipulatie (group manipulation defenses)
Iemand manipuleert andere teamleden om zichzelf te beschermen tegen een te persoonlijke
betrokkenheid of confrontatie. Drie voorbeelden:

  • Paarvorming (Pairing)
  • Rode Kruis-gedrag (Red-Crossing)
  • Alle ogen zijn gericht op Kwatta

Lees meer over groepsmanipulatie in Groepsmanipulatie, toch niet in ons team?

Inzichtgevende vragen

  1. Wie zijn de vechters, de vluchters en de manipulators in je team? Wat zijn hun drijfveren?
  2. Welke rol heb jij?
  3. Wat levert dit teamplaatje op? Valt er wat te veranderen? Wat moet er gebeuren?

Vechten en vluchten gaan samen. Een pasgeboren gans ontvlucht zijn benarde positie en vecht voor zijn leven in een moedige sprong. Duizelingwekkend én schrikbarend. Bekijk onderstaand filmpje alsjeblieft tot en mét het ongelooflijke einde. ‘A little dazed perhaps, but all in one piece!’

Soms moet je gewoon lef hebben.
Voor elke type afweergedrag op een andere manier.
De uitdaging is in alle gevallen: je rustige, eerlijke zelf tonen.

 

Villa Kakelbont, een team vol vechters? Iets te veel vluchters? Graag wat meer evenwicht? 
Deze teamcoach – opgeleid door het Europees Instituut, 30 jaar ervaring met groepen en teams – helpt je graag.

Neem voor teamcoaching, of workshops Groepsdynamica van een (behandel)groep contact op met: 06-36252483, of stel je vraag via info@publieksmotivator.nl

Wat klanten zeggen?

 

Bron: Begeleiden van groepen – Groepsdynamica in praktijk, Jan Remmerswaal

Achterwaartse duwtechnieken? Hoe pak jij weerstand aan?

/in , /door
Edith van Bommel

 

Wat we lastig vinden? Onder-gedrag. Zeker als hulpverlener. Dat kan toch niet!
Want ik ben deskundig. Ik weet het. Doe wat ik zeg. Boven-gedrag, leidinggevend.
Versus: Ik kan het (kennelijk) niet alleen – zou je mij willen helpen? Onder-gedrag, volgzaam.

Jos Burgers spreekt van sukkel-zinnen (De wet van Snuf). Dat zijn zinnen waar je altijd sukkel! achter kunt zetten, maar uit respect doe je dat niet. Je weet toch dat bewegen goed is voor je gezondheid (sukkel)? Ongemerkt plaats je jezelf in boven-gedrag en werk je weerstand in de hand.

Wat we ook lastig vinden? Werkelijk meebewegen. Want, oh help, straks gaat de ander met mij aan de haal! En ik was toch de zorgverlener? De alwetende? De al-oplossende? Bovendien, ik moet mijn targets binnenslepen.

De ander wil best meebewegen. Maar de ander wil eerst gehoord worden. 
Hoor mij! Het gaat er niet om dat ik (met mijn – ja, ik weet het – te zware gewicht) niet uit mijn stoel wil. Ik heb er – sinds mijn ziekte – de pest in. Ik loop, zit en sta niet meer zoals ik altijd deed. En zolang ik daarmee zit, sta ik niet op. Snap je? Hoor je mij eigenlijk wel écht?

Weerstand is een spanningsveld tussen angst en wens, een vorm van energie. Het gaat erom deze energie positief te mobiliseren. Weerstand is ook een signaal van betrokkenheid. Onderlinge wensen of zorgen steken de kop op. De onderliggende wens of zorg op tafel krijgen en daarbij stilstaan, is al een mooie (mee)beweging.

Uit onze trainingen Effectief communiceren bij weerstand blijkt telkens weer dat je als zorgverlener (hoe begrijpelijk!) al gauw een tandje te hard loopt. Dat die intentie (targets!) op je voorhoofd staat. Dat de ander zich met een dergelijke luisterhouding vaak nét niet gehoord en gezien weet in het meest essentiële, daar waar de weerstand zijn oorsprong heeft.


Tips

Doe eens niets. Zit gewoon eens naast de ander. Laat je vakmanschap even voor wat het is. Geen tijd voor? Vijf minuten echte aandacht (zonder: Ja, maar u moet natuurlijk wel …) levert vaak zóveel op, dat getrek en geduw niet meer nodig is. Bovendien ontspant het ook jezelf. Een ontspannen zorgverlener werkt aanstekelijk en motiverend.

Zou je zelf zin hebben in je advies? Stel je eens werkelijk voor hoe het is voor die ander, met zwaargewicht (in alle opzichten) zittend in die stoel. Wat betekent je advies eigenlijk voor hem of haar?

Wees eens je eigen advocaat van de duivel. Sabel je advies neer. Maak de anti-redenen groot. Mega-groot. Vertel hoe heerlijk het is alleen nog maar in die stoel te blijven zitten. Waarschijnlijk begint de ander na een korte verademing tegen te sputteren: Dat hoeft nou ook weer niet …! Om vervolgens mogelijk met een alternatief te komen.

Ben je bewust van alle keren dat je als zorgverlener onbedoeld tegenwerkt, door:
te confronteren
voorstellen te doen
te overtuigen (van eigen gelijk)
(te hoge) verwachtingen uit te spreken
sancties in het vooruitzicht te stellen (die overigens ook motiverend kunnen zijn)

Kijk eens naar dit filmpje. Hoe hou jij een weerbarstige bal rollend? Achterwaartse duwtechniek? Kop in het zand? Hoge(re) bomen vangen veel wind?

 

Werk je met (behandel)groepen en worstel je met de groepsdynamiek? Lastig gedrag?
Haal de workshops Groepsdynamica van een behandelgroep in huis.

Bel: 06-36252483

Of stuur je bericht via deze link.

 

Hoe krijg ik grip op die groep?

/in , , /door
Edith van Bommel

 

Goed voorbereid. Kennis van zaken. Zin an. Je denkt het en je roept het ook: ‘Hóp, hóp, hóp!’ Maar in plaats van een actief-dynamische reactie, staart je groep je met de armen over elkaar stoïcijns aan. Hoezo hop, hop, hop? De moed zakt je ter plekke in de schoenen. Hoe krijg ik die groep in ’s hemelsnaam in beweging? Die groep gaat nu al met mij aan de haal!

Er komen steeds meer groepsbehandelingen. De zorg verandert. Diagnose-gebonden teams, multidisciplinair. Dat valt lang niet altijd mee, als je gewend bent een-op-een-behandelingen te geven.

Bovendien komt je vak-expertise op de achtergrond. Je hebt immers je handen vol aan de groepsbegeleiding. Er gebeurt van alles: een negatieveling, die de rest meetrekt. Een allesbepalende figuur: ‘Nee, zo gaan we dat niet doen’. Een lijdzame stille. Waarop – en vooral hoe – moet je nu reageren?

Hoe haal je het maximale rendement uit de bijeenkomst, juist omdát het een groep is? Ik zeg: wees niet bang voor die groepsdynamiek, gebruik ‘m. Leg ‘m bloot.

Als je met groepen werkt, realiseer je om te beginnen eens het volgende:

Mensen gedragen zich anders in groepen. Een-op-een zag je iemands ware aard, in de groep loopt diezelfde persoon met de meute mee, heeft ineens geen mening meer, verschuilt zich achter grapjes en/of een bondje.

Een groep versterkt wat er leeft: in positieve of negatieve zin. Het valt niet mee om kleur te blijven bekennen als de meerderheid wat anders vindt. Of lijkt te vinden. Buiten de boot vallen is een basale levensangst die we liever niet ervaren. Stevige klagers trekken de (sfeer van de) groep naar beneden. Aan optimisten trekt de groep zich op.

Groepsdynamica begint al vóór een bijeenkomst. Je zit op de fiets en je denkt en voelt al van alles over die bijeenkomst. Bijvoorbeeld: ‘Oh, als het maar niet weer zo lang duurt. Tijdrovend, dat gemuts over die protocollen …’ Of:  ‘Vandaag hou ik mijn mond. Er wordt toch niet naar me geluisterd.’

Groepsdynamica vindt plaats tijdens de bijeenkomst, maar ook op plekken waar je er géén zicht op hebt. Bij de koffieautomaat, bijvoorbeeld. Dáár wordt contact gemaakt of juist gemeden. De dynamiek van een groep werkt ook door ná de bijeenkomst.

In een groep komt alles in veelvoud op tafel. Er is namelijk niet één gesprekspartner, maar er zitten er bijvoorbeeld vijftien. Vijftien verschillende persoonlijkheden. Vijftien innerlijke belevingswerelden. Vijftien andere levenstempo’s. Vijftien verschillende communicatiestijlen én leerstijlen. Vijftien setjes eigen-aardigheden. Goe-de-mor-gen. En jij wilde graag hóp, hóp, hóp aan de slag …?

Een eenvoudig inzicht dat helpt:

Elke groep functioneert tegelijkertijd op twee niveaus:
Op taakniveau, dat verwijst naar de inhoud van de groepsactiviteit. En op sociaal-emotioneel niveau, dat verwijst naar de manier waarop men met elkaar omgaat tijdens de taak. De tweedeling is een centraal thema in de groepsdynamica (Remmerswaal). Aan de kwaliteit van de niveaus herken je succesvolle groepen en teams.

Het brommen in een groep (in de vorm van gemompel tegen de buurman), is altijd terug te voeren naar deze twee niveaus. Stel om te beginnen daar je vragen over. Wel erg simpel, zou je kunnen denken. Maar doe het eens.

Bijvoorbeeld: Waar gaat het hier mis? Is het om te beginnen het takenplaatje (te veel, te weinig, te onduidelijk, niet nuttig, the wrong persons on the wrong job, etc.)? Of is het om te beginnen het gevoel (niet veilig, hiërarchie, onbekend, andere werkculturen gewend, dominantie, etc.)? Bij een oprechte vraag krijg je ongetwijfeld een oprecht antwoord. En daarmee een belangrijk handvat.

Nog wat voorbeelden:

Taakniveau 
Is de taak jullie eigenlijk duidelijk? Staan jullie achter je taak?
Wat is precies het doel van deze bijeenkomsten? Kunnen jullie je in het doel vinden?
Wat is onze werkwijze? Werkt-ie?
Hoeveel tijd hebben we? Passen de taken in de gegeven tijd? Moet het te snel? Gaat het te langzaam?
Zijn er regels? Zijn de regels duidelijk? Hoe bevallen de regels jullie? Etc.

Sociaal-emotioneel niveau 
Ben je als deelnemer hier uit vrije wil, of ben je ‘op de lijst gezet’? Hoe staat het met je motivatie?
Hoe kijk je tegen deze bijeenkomsten aan (verwachtingen)?
In hoeverre ken je je groepsgenoten? Wat maken de anderen voor een indruk op je?
Voel je je op je gemak in deze setting?
In hoeverre kun je jezelf zijn hier? Etc.

Ik wens je helderheid, plezier én grip op de groep die je begeleidt!

Meer grip op je groep?

Haal een workshop Groepsdynamica in huis!

Bel: 06-36252483.
Of meld je aan per e-mail: Workshop Groepsdynamica

 

Wat klanten over Publieksmotivator zeggen, lees je hier.

Illustratie: EvB, Buitenkunst 2015

Hoe vermijdingsgedrag aan teams vreet

/in , , , /door
Edith van Bommel

 

Een akkefietje wordt regelmatig de treurige rode draad in een werkrelatie. Wat er nou precies misging, zoveel jaar geleden? Dat weet men soms al niet meer. Wel het gevoel erover. De pijn, die is gaan schuilen achter argusogen, vluchtgedrag, of een verharde blik met bijbehorende tekst: ‘Het is niet anders’. Twee botsende zielen. Ramkoers. Collega’s hebben er last van. Zij manoeuvreren mee. Links- of rechtsom. De organisatie ontwijkt het betreffende team al tijden, want ‘zij doen zo moeilijk’. Wat nu? Een knuppel in het hoenderhok, of doorgaan met energie-tijd-en-resultaat-vretend vermijden?

Vermijden, net doen alsof iets of iemand er niet is, is een stilzwijgende, onderhuidse inspanning. Bovendien, hoe meer je vermijdt, hoe meer het op een gegeven moment opvalt. Maar we doen het niet voor niets. Als je vermijdt, trek je in elk geval geen beerput open. Je hoeft je nek niet uit te steken. Je hoeft geen verdere confrontatie aan. Dat scheelt een zekere narigheid. Maar je moet wél creatief zijn. Leugentje om bestwil, onnodige ommetjes, nét even koffie halen. Niet opnemen. Niet thuis zijn. Niet aankijken. Vermijden kost soms jaren en lost het euvel niet op.

Stoppen met vermijden? Kwestie van besluiten. Blijven, niet weggaan. Aankijken, niet wegkijken. ‘Hallo’ – hoe moeilijk is dat? – zeggen, niet stilzwijgen. Een vraag stellen, geen oordeel vellen. Het maakt je á la minute aantrekkelijker. Je ziet jezelf niet, maar als stoïcijnse ontwijker oog je al gauw verbitterd, verzuurd, verongelijkt. Eigenlijk ben je een angsthaas, die met de staart tussen de benen het hazenpad neemt. Vluchtroutes zijn tijdelijk. Je bent op de vlucht en dat is niet waar je eigenlijk wilde zijn.

Ontmoeten, moet dat? Nee. Maar mogelijk loop je iets wezenlijks mis. Mogelijk is de situatie anders dan jij al zes jaar denkt. Mogelijk loop je van je grootste leerschool weg. Van die ander, dat wil zeggen van diens voor jou onbegrijpelijke gedrag. Wat keur je in de kern af? Wat steekt je? En wat laat jij eigenlijk zien? Welke tijdrovende tactieken zet je zoal in om de ander doelgericht te vermijden? Silly walks? En, werkt het?

 

Hyacinth? Miss Keeping-up-appearances-Bucket?! Maak dat je wegkóóómt!   
Scrol (filmpje) naar 3.11 t/m 5.28 minuten. Op 0.00 starten? Wie vermijdt hier wie?

Zenuwslopende, energievretende vermijdingsmanoeuvres in je team? Hulp nodig?
Deze teamcoach – opgeleid door het Europees Instituut, 30 jaar ervaring met groepen en teams – werkt verhelderend.

Liever een workshop groepsdynamica? Workshops Groepsdynamica

Foto ©PM: fragment ‘Boeren’ – Kazimir Malevich (prachtige tentoonstelling, Drents Museum Assen)

 

Emoties? Tien signalen van vermijden

/in , , , , /door
Edith van Bommel

 

Emoties – Geschilderde gevoelens in de Gouden Eeuw, een tentoonstelling in het Frans Hals Museum in Haarlem, toont aan de hand van thema’s als Lijden en Wanhoop, Liefde en Lust, Vreugde en Vrolijkheid hoe schilders in de 16e en 17e eeuw emoties geloofwaardig uitbeeldden. De moeite van het zien waard! Knap, emoties zo treffend te vangen op doek. Of zo treffend wég te laten. Hoe doen wij dat eigenlijk? Op de werkvloer niet altijd gemakkelijk. Uiten? Of duiken? Laat ik beginnen met een ervaring.

Jaren geleden nam ik afscheid als regisseur van een prachtig mannenkoor. Achtentwintig mannen. Strak in ’t pak. Optredend in binnen- en buitenland. Ze strooiden in hun choreografie al zingend grapjes rond. Ik heb enkele jaren mijn ziel en zaligheid in de regie gestopt. In elke choreografie zat energie en plezier. Maar ook tranen. Tranen omzetten in creativiteit is enorm heilzaam. Opmerkelijk, dat daaruit vaak de meest rakende concepten voortvloeien. Het koor op zijn beurt heeft mij geraakt.

Op  het woord ‘weerstand’ schoot ik tijdens mijn afscheidstoespraak vol. Dat was me nog nooit overkomen, in functie een brok in de keel. De reactie was voor mij overweldigend. Enkele anderen – mannen – schoten ook vol! Daar waar ik afkeuring verwachtte, vanwege die emotie, kreeg ik bijval en een compliment: ‘Professioneel, hoe je gehandeld hebt’. Als je geraakt bent, steek dat niet onder stoel of bank. Het levert schoonheid op, in de ruimste zin van het woord.

Een emotie tonen is een gift. Je laat iets zien. Het is persoonlijk. Het moet wel oprécht zijn. Geen vaste prik. Dat geeft ergernis. Muziek helpt om emoties leven in te blazen. Dat wat woorden vaak niet kunnen, kan muziek wel. Ter illustratie heb ik een filmpje uit Maestro (bekende Nederlanders als dirigent) geselecteerd. Het jury-commentaar op Spike’s dirigeren onderstreept mijn visie: ‘Prachtig, hoe je je ziel geopend hebt, zonder je te verliezen in sentimentaliteit. Je behoudt je autoriteit als dirigent en geeft de musici de ruimte om alles uit te spelen en emoties te laten vloeien’.

Voor een mooi voorbeeld van volledige overgave, kijk dus eens naar Spike. Start het fragment op 38.28 min. Het duurt enkele minuten. Met commentaar van de jury erbij (zeer de moeite!) tot en met 46.05 min.:

Spike & emotie

Liever ondergronds met die kostbare emotie? Dan herken je vast deze signalen van emotie-vermijden:

  • Weinig oogcontact
  • Onthecht taalgebruik (‘Het is dan net alsof je er alleen voor staat’)
  • Woorden of zinnen in de vorm van clichés (‘Zo zijn mensen nu eenmaal’)
  • Onecht glimlachen
  • Terugtrekken, mokken of zwijgen
  • Stilvallen
  • Merkbaar verschil tussen verbale en non-verbale uitdrukkingen
  • Overhaast praten, heel zacht praten, zich herhalen, stotteren, zich corrigeren
  • Van onderwerp wisselen
  • Afstandelijk taalgebruik

En? Helpt het? Helpt het werkelijk? Ik zeg: vermijden? Dan liever tien signalen van emotie.

Graag als team met open vizier de werkvloer op? Deze teamcoach vangt signalen op en maakt kleuren zichtbaar. Brok in de keel? Geen probleem. Ik wens je – van binnen en van buiten – een mooie, schone lei!

Liever een workshop Groepsdynamica? Workshops groepsdynamica

Bron: Persoonsdynamica – Professioneel omgaan met emoties, Jan Remmerswaal

 

Welke jas trek jij aan als het spannend wordt in je team?

/in , , , , /door
Edith van Bommel

 

Dertien overlevingstactieken, voor als het spannend wordt in teams:

Onzichtbaar blijven, je op de vlakte houden
Geen emoties of gevoelens laten zien
Bijzonder aardig zijn, zodat iedereen van je houdt
Snel een bondje vormen met sterke figuren
Je krachtig voordoen en de boventoon voeren
Alles beter weten, over alles een discussie aangaan
Veel vragen stellen zonder zelf iets los te laten
De leiding proberen over te nemen
Scherp uit de hoek komen, dan blijft iedereen uit je buurt
Jezelf tot slachtoffer maken, zodat iedereen je spaart
Ziek, zwak en misselijk zijn
Inpakken door pleasen en flirten
Erg goed presteren 

© Hartzema (2003)

 

Welke herken je?
Welke jas trek jij aan in onveilige situaties? Hoe reageren anderen op die jas?
Zo’n gratis tactiek om te overleven is helaas niet duurzaam en heeft een voelbare prijskaart.

Zodra wij ons onveilig voelen, zetten we overlevingsstrategieën in. Bij veranderingen bijvoorbeeld. Zeker bij veranderingen van bovenaf, zoals bij een fusie. Teamleden laten in zulke situaties een scala aan strategieën zien. Het zijn manieren om zich staande te houden: levenstechnieken. Zij trekken symbolisch een jas aan, met hoog op te zetten kraag of capuchon. Een jas met een buitenkant. Een jas met een voering, de binnenkant. Het is die belangrijke binnenkant die in de gespreksvoering op de werkvloer vaak verborgen blijft. Een jas met gespreksstof, want wat sluimert er in teams? Succesvol zijn is één. Succesvol blijven twee.

Een UWV-team had onlangs wat te vieren: een prijs voor resultaatgericht werken. Van die prijs hadden zij Jan Remmerswaal (groepsdynamica-expert en auteur) ‘gekocht’, met zes bijbehorende teamcoaches, waaronder ik. De vraag was: Hoe kunnen we ons verder ontwikkelen als succesvol team? Wat is de verhouding tussen teambelang en individueel belang? Waar wringt het? Wat wordt mogelijk verzwegen? De middag werd ronduit boeiend toen in de gespreksrondes het bestaansniveau op tafel kwam. Op het bestaansniveau in teams gaat het om erkenning voor eigen identiteit. En om de manier waarop collega’s elkaars zelfgevoel bevorderen of ondermijnen. Het ondermijnen zit ‘m soms al in een zinnetje als: ‘Kun jij me effe inplannen?’

Teamleden kunnen een enorme steun zijn door elkaar te erkennen. Het gaat om drie soorten erkenning:
• erkenning dat je er mag zijn, dat je erbij hoort en serieus genomen wordt (inclusie)
• erkenning voor wat je kunt als professional (controle)
• erkenning en waardering voor wie je bent als persoon (affectie)

De vraag luidt nu: in hoeverre kun je werkelijk jezelf zijn in je team? Wordt je bijdrage, maar ook je persoon, erkend? Wordt die waardering ook uitgesproken? Wordt je (afdeling) serieus genomen, gezien, gehoord? Op welk vlak schort het? Wat zou je in alle eerlijkheid eens willen zeggen, of willen vragen aan je collega of leidinggevende? Hoeveel ruimte zou je daarmee creëren? Als mensen zichzelf kunnen zijn, kan een team zich ontspannen én sprankelen. Een fijne, open sfeer is voelbaar voor de klant en zichtbaar in de service.

Het jasje van Jan Remmerswaal himself (foto) laat zien wat er zoal aan de binnenkant kan zitten. Ware aard. Een verademing, om dat eens te tonen. Trek je jas eens open deze week! Laat je collega het maar eens zien, die scheuren in de voering, of dat gat onder je oksel. Heerlijk! Je team wordt er letterlijk opener van.

 

Kapstok nodig? Deze teamcoach werkt verhelderend.

Liever een workshop Groepsdynamica? Workshops Groepsdynamica

 

Bron: Handboek Groepsdynamica en Persoonsdynamica – J. Remmerswaal

 

 

Slepende teamkwesties! Knuppel in hoenderhok?

/in , , , , /door
Edith van Bommel

 

Slepende kwesties in je team? Slopend!
Vriendelijk naar elkaar, maar niet zeggen waar het op staat? Sluipend.

Géén slapende honden wakker maken! Slapend?
Slepen of weggesleept worden als overlevingsmechanisme. Een slepende zaak.

Slepende kwesties slopen?
Toe aan een knuppel in het hoenderhok?

 

Deze teamcoach werkt verhelderend.

 

Team zoekt coach? Coach zoekt team!

/in , , , , /door
Edith van Bommel

 

In Haarlem was vroeger aan de Lange Herenvest een Loodpletterij & Buizenfabriek gevestigd (foto). Niets eenvoudiger dan het smelten van lood, zo lijkt. Kwestie van ijzeren ketels verhitten, of grote hoeveelheden lood de oven in. Was dat maar waar. Lood smelten of pletten en er iets van maken: hoe dan ook, een mooie metafoor.

Ga je met lood in de schoenen naar je werk?
Is je team wat uit het lood geslagen?
Aldoor het gevoel van lood om oud ijzer, een herhaling van zetten?
Hamvraag: hoe smelt je team zijn lood? Hoe gaan jullie om met lastige vraagstukken? Met wrevel en wrijving? Waar gaan de thema’s over? Over de inhoud? Procedures? Over interactie of context? Soms speelt er teveel op persoonlijk vlak.

Natuurlijk wil je als team liever een verpletterende indruk maken, of daarnaar streven.
Lood is zwaar, maar ook betrekkelijk zacht. Lood is om te buigen. Een team ook. Zeker weten.

 

Hulp nodig? Deze teamcoach werkt verhelderend.

Liever inzicht met een workshop Groepdsynamica? Workshops Groepsdynamica